피그말리온 효과 | 효과적인 활용 방법

최근 몇 년 동안 비즈니스 분야에서 효율적인 관리를 위해 심리학을 활용하는 것이 증가하고 있습니다. 상사와 부하 간의 커뮤니케이션을 원활하게 하고, 높은 동기 부여를 가진 인재를 육성하는데 도움이 되는 피그말리온 효과 활용 방법에 대해 알아보려고 합니다

피그말리온 효과를 효과적으로 활용하는 방법

피그말리온 효과는 타인의 기대를 받음으로써 학습 성적이 향상되거나 일에서의 성과가 올라가는 심리 효과입니다. 교사 기대 효과, 로젠탈 효과라고도 불리며, 1963년~1964년에 걸쳐 미국의 교육 심리학자 로버트 로젠탈과 포드가 실시한 실험에 의해 탄생한 것입니다.

피그말리온 효과를 효과적으로 활용하는 방법은 다음과 같습니다.

1. 재량권을 부여

상사가 부하에 대한 신뢰와 부하에게 재량권을 주는 것만으로도 피그말리온 효과는 보다 강하게 작용합니다. 왜냐하면 상사가 부하를 신뢰하고 일을 맡기고 있다는 것뿐 아니라 행동으로도 나타나게 되기 때문입니다.

예를 들면, 「예산은 2억 원 이내」나 「시간은 12시간」등 수치로 단락 지어 재량권을 주고, 부하가 자기 판단으로 안심하고 판단할 수 있는 범위를 결정한다면 보다 업무에 효과적일 것입니다.

2. 기대를 구체적으로 제시

피그말리온 효과에서는 상사로부터의 신뢰가 퍼포먼스의 향상으로 연결됩니다만, 피그말리온 효과가 나기 쉬운 경우, 어려운 경우가 각각 존재합니다.

피그말리온 효과가 나기 쉬운 경우는 다음과 같습니다.

① 부하가 자주성을 가지고 행동하는 것에 대해 결과가 나올 때까지 지켜보십시오.

② 답이 나오지 않는 것에 대해 감정을 드러내지 않고, 알기 쉽게 의견을 전하십시오.

③ 답을 내는 과정에서 힌트를 주고 잘 가지 못했을 때는 정확한 피드백을 준다.

④ 부하를 요소요소에서 칭찬한다.

반대로 피그말리온 효과가 나기 어려운 경우는 다음과 같습니다.

① 부하의 일에 대해 세세하게 지시나 요구, 명령을 한다.

② 자신의 기대에 결과가 부합하지 않는 경우 감정을 드러낸다.

③ 과도하게 기대하며 칭찬한다.

④ 부하를 위해서라며 자신의 이익을 생각한다.

3. 달성 가능한 과제를 주고 자신감 부여

피그말리온 효과는 상사가 부하에게 달성 가능한 과제를 주고 자신감을 부여하는 것에서도 작동합니다. 작은 장애물을 몇 가지 주어 자신감을 갖게 하고, 이후 조금 높은 장애물에 도전하게 하는 것이 포인트입니다.

4. 성과뿐만 아니라 목표에 대한 프로세스도 평가

상사의 시선으로 보면, 드디어 목표에 대해 몇% 달성했는지의 결과만을 봐 버리기 십상입니다만, 피그말리온 효과를 기대하는 경우, 이것은 역효과라고 말할 수 있을 것입니다.

부하가 노력한 부분이나 목표 달성으로 이어지는 행동을 상사가 구체적으로 평가함으로써 부하는 자신의 능력을 인정받았다고 느끼고 동기부여로 이어지기 때문입니다. 평가를 할 때는 성과뿐만 아니라 반드시 프로세스도 포함해 보도록 합시다.

5. 결과를 낼 수 없을 때는 힌트를 준다

상사가 기대를 걸었다고 해서 부하는 반드시 목표 달성을 할 수 있는 것은 아니다. 경험이 적기 때문에 집착해 버리거나, 고민을 때문에 행동할 수 없게 되기도 합니다.

그러한 때는 상사가 수시로 힌트를 주고, 붙잡는 주는 것으로 신뢰 관계가 구축되며, 보다 피그말리온 효과가 강하게 발휘될 것입니다.

6. 과도한 기대는 하지 않는다

피그말리온 효과를 기대한다고 해서, 부하에게 과잉으로 기대하는 것은 그다지 바람직하다고는 할 수 없습니다. 왜냐하면 그 기대가 너무 큰 압력이 되어 동기부여나 일의 성과가 반대로 저하되어 버릴 가능성이 있기 때문입니다.

부하의 성격이나 현재 상황을 고려해, 능력치에 맞춰 신뢰해 주는 자세가 중요하다고 말할 수 있습니다.

7. 공정한 평가제도 구축

피그말리온 효과를 보다 발휘시키기 위해서는, 공정·공평한 평가 제도에 근거한 인사 평가를 실시하는 것이 중요합니다. 기대를 걸고 노력을 했지만, 평가로 이어지지 않는 것은, 부하도 일에 적극적으로 임하는 것이 어려워져 버릴 것입니다.

설득력 있고, 납득할 수 있는 인사 평가 제도로 부하를 평가해, 부하가 성장할 수 있는 환경 구축에 유의합시다.

매니지먼트에서 피그말리온 효과를 활용할 때의 주의점

매니지먼트에서 피그말리온 효과를 활용할 때 주의하는 것이 좋은 점도 소개합니다.

과도한 칭찬

피그말리온 효과를 보다 발휘시키고 싶다고 상사로서 부하를 과도하게 칭찬하는 사람이 있습니다. 그러나 부하를 너무 칭찬하면 반대 현상에 달하거나 성장을 스스로 멈추어 버리는 경우가 있습니다.

이것은 상사의 거는 기대에 자신이 충분히 응했다고 부하가 착각하기 때문에 일어나는 현상입니다. 부하의 성격이나 현재의 상황을 파악해, 과제를 클리어할 수 있으면 새로운 과제를 주어, 현상에 만족하지 않게 인도하는 것이 중요하다고 말할 수 있을 것입니다.

피그말리온 효과의 실험 내용

로버트 로젠탈과 포드가 실시한 피그말리온 효과에 대한 실험이란, 어떠한 것이었는지에 대해 소개합니다.

실험 1

1963년에 행해진 최초의 실험에서는, 피험자는 대학의 학생으로 그룹 A, 그룹 B로 나누어져, 쥐를 이용한 미로 실험을 실시했습니다. 그리고 실제로는 개체차가 없는 쥐를 학생에게 건네줄 때, 그룹 A에게는 「잘 훈련된 계통의 현명한 쥐」, 그룹 B에는 「훈련이 안 된 계통의 쥐」 임을 전했습니다.

사실 개체 차이가 없기 때문에 실험 결과는 같을 것입니다만, 실제로는 그룹 A의 쥐 쪽이 결과가 좋고, 그룹 A 쪽이 그룹 B보다 쥐를 정중하게 취급하고 있었던 것도 알게 되었습니다. 이 실험 결과에서 로버트 로젠탈과 포드는 교사가 기대하는 결과에 대해 학생이 응했다고 결론을 내렸습니다.

실험 2

1964년 샌프란시스코의 초등학교에서, 하버드식 돌발성 학습 능력 예측 테스트라고 명명한 지능 테스트를 사용한 실험이 행해졌습니다.

학급 담임에게는 실험이라고는 알리지 않고, 성적이 향상되는 학생을 파악하기 위한 지능 테스트를 실시한다고 전해 학생들에게 테스트를 받게 합니다.

테스트 후 무작위로 선택한 학생을 A클래스, B클래스로 나누고, 학급담임에게는 A클래스를 “성적이 늘어나는 우수한 아이들” B클래스를 “성적이 좋지 않은 아이들”이라고 전하였습니다. 그 후 A 클래스의 성적이 향상되었습니다.

이 두 실험에서 "인간은 상대의 기대에 무의식적으로 대답하려고 하는 결과, 퍼포먼스의 향상을 볼 수 있다"는 피그말리온 효과가 확인되었습니다.

이상으로 '피그말리온 효과 효과적인 활용 방법'에 대해 알아보았습니다. 아래 목록의 글도 도움 될 만한 내용들로 구성되었습니다. 시간 나실 때 읽어보시면 좋을 것 같습니다. 긴 글 읽어주셔서 감사드립니다. 즐겁고 기분 좋은 하루 보내세요.